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Mensch & Arbeit
Organisationspsychologie

Warum Selbstverantwortung ein systemisches Thema ist

Stephanie Borgert (Autor)

29.06.17 - 06:45

Selbstverantwortung ist eine allgegenwärtige Forderung an Führungskräfte und Mitarbeiter. Diese Forderung wird jedoch schnell zum Paradoxon, wenn sie nur die Individuen adressiert. Der Einzelne kann nicht leisten, was die Organisation nicht unterstützt. Aus diesem Grund braucht es ein Verständnis für soziale Systeme und deren Besonderheiten.

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Die Idee des Wissens

Führungskräfte und Vorstand gehen am Ende der Tagung in eine offene Diskussion. Die formulierten Erwartungen werden genauer hinterfragt und zögerlich erste Meinungen kundgetan. Die Eigenverantwortung bei den Mitarbeitern zu etablieren, wird als sehr schwierige Aufgabe eingeschätzt. Da seien auch gewisse Typen dabei, mit denen gehe das nicht so leicht. Da bräuchte es schon gute Rezepte. Die Sichtweisen der Diskutierenden werden deutlich. Sie glauben zu wissen, wie ihre Mitarbeiter sind, wie diese denken, wie das Unternehmen tickt, was geht und (vor allem) was nicht geht. Das ist ein Irrtum.

Ein komplexes System kann nicht begriffen werden, es kann nicht vollständig beschrieben oder erfasst werden. Solange an der Idee des Wissens festgehalten wird, bleibt die Anzahl der Handlungsalternativen klein. Denn Überzeugung folgt meist stur einem Weg und verliert Flexibilität. Die eigene Wahrheit entsteht im Kopf eines Jeden, sie ist nicht die Wirklichkeit. Demnach ist es sinnvoller, Hypothesen zu bilden und sich des eigenen Nichtwissens bewusst zu sein.

Das ist einer der herausforderndsten Aspekte von Eigenverantwortung. Leben wir doch in einer Welt der «Wissenden», in der Nichtwissen gerne als Schwäche ausgelegt wird. Dabei sind alle Menschen in modernen Organisationen nichtwissend, egal, ob Vorstand, Führungskraft oder Mitarbeiter. Sich genau das einzugestehen, wird eine Stärke, wenn es darum geht, in einer komplexen Umwelt zu agieren. Unterstützend ist die Arbeit mit Wirkungsdiagrammen (siehe Abbildung).

 

Sie zwingen uns dazu, die eigenen Denkmodelle und Annahmen aufzudecken. Sie zwingen uns dazu «scharf» zu formulieren, was in Form von Meinungen und Wissen höchst unscharf ist. Wirkungsdiagramme bringen uns bei, Unsicherheiten zu formulieren und Fehler zu korrigieren. Sie trainieren unsere Flexibilität im Kopf und die Fähigkeit, Lösungen auch wieder fallen zu lassen, wenn sie nicht tauglich sind. Selbstverantwortung bedeutet, das eigene Denken und Handeln zu reflektieren und das System im Blick zu haben. Es muss also Selbst-System-Verantwortung heissen.

Zusammenfassung

Die Menschen in den heutigen Organisationen sollen eigenverantwortlich denken und handeln. Diese Forderung gilt gleichermassen für die Führungskräfte sowie die Mitarbeiter. Gemeint ist meist unternehmerisches Denken, Ideen einbringen und Innovation vorantreiben sowie Leistungs- und Veränderungsbereitschaft. Um Selbstverantwortung zu schulen, werden viele Fort- und Weiterbildungen angeboten. Von «Priorisieren lernen» bis «Kooperativ führen» richten sich diese Massnahmen auf den Einzelnen aus.

Aber egal, wie sehr der einzelne Mensch auf Selbstverantwortung gedrillt wird, der Plan geht nicht auf, wenn das System Organisation sie nicht zulässt und unterstützt. Es ist kein individuelles Thema, sondern ein systemisches. Welchen Zweck hat sie für das Gesamtsystem? Ist eigenverantwortliches Handeln in der konkreten Organisationskultur überhaupt möglich? Was wirkt noch alles auf die Menschen ein? In welchem Geflecht von Wirkung und Rückkopplung soll Selbstverantwortung wirken? Diese Fragen gilt es zu klären, damit die Idee von mehr Eigenverantwortung zum Erfolg werden kann.

Porträt

Stephanie Borgert (Autor)

Rednerin, Autorin, Beraterin

Stephanie Borgert ist Vortragsrednerin, Management-Beraterin und Weiterdenkerin für ein zeitgemässes Management. Sie unterstützt Manager, Geschäftsführer sowie Projektleiter darin, «Meister der Komplexität» zu werden und Erfolg nicht dem Zufall zu überlassen.