Wie die wertvollste Ressource nachhaltig gestärkt werden kann

Erfolgreiche Umsetzung

Damit sowohl die Organisationsmitglieder aller Hierarchiestufen als auch die Unternehmung selbst langfristig und in hohem Masse von der Personalentwicklung profitieren können, ist diese in die Unternehmensstrategie einzubetten.

Von der Zielsetzung und der Bedarfsanalyse über die Konzeption bis hin zur Umsetzung und deren Evaluation (Wirksamkeitsüberprüfung) soll die Personalentwicklung systematisch aufgebaut und auf andere Prozesse abgestimmt sein. Bei einer umfassenden Analyse des Personalentwicklungsbedarfs werden organisations-, tätigkeits- wie auch personenbezogene Merkmale überprüft. Nach der Evaluation können Anpassungen auf verschiedenen Stufen des Prozesses angezeigt sein, andernfalls wird eine Überarbeitung dann fällig, wenn sich grundlegende Faktoren verändern (z.B. Unternehmensstrategie, HRM-Strategie usw.).

Herausforderung für KMU

In Grossunternehmen bestehen Personalabteilungen, die häufig über unterschiedliche Fachpersonen – so auch Personalentwicklungsexperten – verfügen. Bei der Entwicklung der Unternehmensstrategie wird das Personalmanagement (inkl. Personalentwicklung) berücksichtigt und in die Planung einbezogen. Kleine und mittlere Unternehmungen verfügen oftmals «nur» über eine administrative Personalabteilung, die aufgrund der Lohnzahlungen meist bei der Buchhaltung angesiedelt ist. Da in zahlreichen KMU die Verantwortung für die Personalentwicklung oft weniger geregelt ist, wird die Personalentwicklung bei der Planung der Unternehmensstrategie nicht berücksichtigt. Aufgrund des im Zentrum stehenden Tagesgeschäfts wird Personalentwicklung vernachlässigt. Folgende Herausforderungen können dadurch entstehen:

• Personalentwicklung wird vor allem reaktiv angewandt, wenn entsprechende Probleme auftreten (z.B. Nachfolgeplanung).
• Die Personalentwicklungsaktivität findet meist unter hohem Zeitdruck statt.
• Oftmals fehlt die Abstimmung mit anderen Projekten, bestehenden Thematiken oder weiteren Personalentwicklungsmassnahmen.
• Die Übereinstimmung mit der Unternehmensstrategie ist nicht gewährleistet.
• Eine vorgängige Bedarfsanalyse ist aufgrund des Zeitdrucks und der fehlenden Ressourcen kaum möglich.
• Eine Überprüfung der Wirkung und des Nutzens wird erschwert oder gar unmöglich.

In Grossunternehmen bestehen ganze Abteilungen, die sich um die Personalentwicklung kümmern, in Kleinstunternehmen hingegen übernimmt der Patron diese Funktion. KMU verfügen selten über systematisch organisierte Personalentwicklung, obwohl diese im Hinblick auf den Nutzen empfehlens- und prüfenswert wäre.