Unzufriedene Mitarbeiter kosten das Unternehmen unnötig Geld

Menschen nutzen dann ihr gesamtes Potenzial für ihre Arbeit, wenn sie zufrieden und motiviert sind, im richtigen Mass gefordert werden und eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitsplatz haben. Studien belegen, dass weniger als ein Drittel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so zufrieden sind, dass sie sich für ihre Arbeit voll engagieren. Viele Mitarbeitende bringen sich nur teilweise ein, pflegen die Routine oder haben bereits innerlich gekündigt.

Mit sich selbst beschäftigt

Verunsicherungen, einfache Kommunikationsstörungen, Ärger oder Konflikte binden viel Energie, die in die Arbeit fliessen sollte. Denn fühlt sich der Mensch unwohl, beschäftigt er sich vor allem mit sich selbst und nicht mit seiner Arbeit. Ein Beispiel: Eine Kollegin wird über ein bestimmtes Ereignis im Unternehmen informiert, nicht aber man selbst. Schon beginnt das innere Fragekarussell: Was hat das zu bedeuten, dass sie informiert wird, aber ich nicht? Schätzt der Vorgesetzte meine Kollegin mehr als mich? Geniesst sie mehr Vertrauen? Weiss sie noch etwas, was ich nicht weiss?

Was aber erzeugt Arbeitszufriedenheit? Verschiedene Studien zeigen immer wieder, dass sich durch die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungen, durch Anerkennung und Wertschätzung der Arbeitsleistung durch den Vorgesetzten, durch klare Kommunikation und Transparenz die Zufriedenheit von Mitarbeitern massgeblich steigern lässt. Der Lohn dagegen hat einen sehr viel geringeren Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit als gemeinhin angenommen wird (Theorie Herzberg).

Führungstools

Viele Firmen setzen Personalführungsinstrumente ein, mit dem entsprechenden Aufwand für Einführung und Betrieb. Dabei erwartet der Unternehmer, seine Arbeit zu erleichtern. Für die Mitarbeitenden selber ist dies oft mit zusätzlicher Belastung und Zeitverschwendung verbunden. Dies unter anderem, weil die Instrumente nicht gezielt eingesetzt werden und weil zum Beispiel die Erkenntnisse aus Mitarbeiterbeurteilungsgesprächen nicht reflektiert und zur Steigerung von Effizienz und Effektivität genutzt werden. Doch der ROI (Return on Investment) ergibt sich erst durch Verbesserungen.

Erster Schritt: messen

Die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit erfüllt verschiedene Zwecke. Sie dient der Standortbestimmung, von wo aus sich Veränderungen verfolgen und kontrollieren lassen. Sie zeigt nicht nur die Zufriedenheit der einzelnen Mitarbeiter, sondern auch die Zufriedenheit einzelner Führungsgruppen, Organisationseinheiten und Standorte. Die Messung führt zu wertvollen Hinweisen für die Beurteilung der Führungsqualität der Führungskräfte und ist Grundlage für gezielte Personal- und Organisationsentwicklung: Massnahmen können genau dort eingeleitet werden, wo Verbesserungsbedarf ist. Die Messung signalisiert den Mitarbeitern auch, dass die Zufriedenheit für die Unternehmensleitung wichtig ist.

Das allein kann schon einen motivierenden Aspekt beinhalten, weil die Mitarbeiter sich ernst genommen fühlen. Umso wichtiger ist es daher, dass die Ergebnisse nach Beendigung der Umfrage sichtbar werden. Jeder Einzelne sollte wissen, wie seine Zufriedenheit im Vergleich zur Gesamtzufriedenheit des Unternehmens ist, und jede Führungsperson muss wissen, wie es um die Zufriedenheit in ihrem Team steht. Ein hoher Anspruch, der nur selten erfüllt wird. Werden die Mitarbeiter auch an der Planung und Gestaltung der Verbesserungsmassnahmen beteiligt, so sind sie auch bei der Umsetzung aktiv mit dabei, und zusätzlich zu Effizienz und Effektivität erhöht sich auch die Mitarbeiterzufriedenheit.

Qualitätsanforderungen

Moderne Instrumente für Mitarbeiterbefragungen müssen folgende Kriterien erfüllen:

1. Fragen: Die Fragen decken alle für die Zufriedenheit relevanten Bereiche ab und sind leicht verständlich.
2. Auswertungen: Die Auswertungen geben Hinweise zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Wiederholte Befragungen zeigen die Entwicklung der Mitarbeiterzufriedenheit und dienen der Erfolgskontrolle. Die Ergebnisse sind als leicht verständliche Grafiken aufbereitet.
3. Transparenz auf allen Stufen: Mitarbeiter erhalten ihre Antworten und können sich mit dem Firmendurchschnitt vergleichen. Führungskräfte sehen die Zufriedenheit ihres Bereichs.
4. Fremdsprachen: Je tiefer das Bildungsniveau, desto wichtiger sind Fragen in der Sprache der Teilnehmer. Nur dann resultieren korrekte und ehrliche Antworten.
5. Minimaler Zeitaufwand: Sowohl für die Personalabteilung als auch für die Mitarbeitenden ist die Befragung mit möglichst kleinem Aufwand verbunden. Vom Start der Befragung bis zu den Auswertungen vergehen nur wenige Tage.
6. Minimale Kosten: Die Erhebung der Zufriedenheit darf keine zu grossen Kosten verursachen. Unternehmen wollen in die Personal- und Organisationsentwicklung investieren, nicht in die Erhebung von Daten.
7. Anonymität: Mitarbeiter sind offener und ehrlicher, wenn die Anonymität durch einen externen Befragungspartner garantiert wird. Bei gut organisierten Umfragen machen mehr als 80 Prozent der Mitarbeitenden mit.

Fazit

Die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit zahlt sich für alle aus: für das Unternehmen, für den einzelnen Mitarbeiter und langfristig auch für die Gesellschaft. Unternehmen können die Mitarbeiterzufriedenheit messen und zur jährlichen Inventarisierung der weichen Faktoren nutzen. Dies ist auch ein Nachweis der Personalarbeit im Rahmen des Qualitätsmanagements (ISO 9001 oder EFQM). Und zugleich wirkt sich die gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit als Standortvorteil für die Schweiz aus.